LA CURSA EMPRESARIAL CAP A LA IGUALTAT D’OPORTUNITAS ENTRE HOMES I DONES

La igualtat d’oportunitats entre dones i homes en una empresa és com una cursa en la que totes i tots som molt conscients del punt de sortida, però no tothom veiem brillar amb claredat la línia d’arribada. En aquesta cursa cap a la igualtat, l’obstacle més gran que existeix són aquells corredors i corredores que, lluny d’esforçar-se en arribar quan abans, miren enrere amb la sensació que el camí recorregut és més que suficient i neguen (o reneguen) la distància que encara ens queda per recórrer.

Afortunadament cada vegada són més les empreses compromeses, i n’hi ha que poden dir amb orgull haver-la aconseguit internament ja fa uns anys. Tot i això, encara n’existeixen moltes que segueixen polítiques retributives, de promoció i de retenció de talent, basades en la desigualtat d’oportunitats, contribuint així a la desigualtat social. Més enllà del fet més que provat que les dones reben sous inferiors per feines d’igual valor que els seus companys de gènere masculí, les dones també tenen contractes amb més parcialitat i més temporalitat. A més, fruit encara de la visió negativa en el món empresarial de la maternitat, com més llarga és la vida laboral, més profunda és la desigualtat entre ambdós sexes.

Eliminar aquestes dificultats i aconseguir una igualtat real de tracte entre dones i homes en tots els àmbits de la societat és un dels principis fonamentals del dret comunitari. És sota aquesta perspectiva que s’han elaborat una sèrie de directives de la Unió Europea i recomanacions per a la igualtat efectiva de dones i homes.

A l’Estat Espanyol, la Llei Orgànica 3/2007 i els seves successives revisions en forma de Reals Decrets, els últims els RD 901/2020 i RD 902/2020, obliga a les empreses a l’elaboració de Plans d’Igualtat on es recullen mesures negociades i aprovades, tant per part de la patronal com per part de la Representació Legal dels Treballadors, per a aconseguir la Igualtat de gènere. La realitat, però, ens demostra que tot i que les discriminacions directes cada cop són menors, continuen existint discriminacions indirectes que situen les dones en una posició de desigualtat vers els homes. Per tant, podríem afirmar que, malgrat l’existència de la igualtat formal, no s’ha assolit encara la igualtat efectiva. L’anàlisi dels indicadors del mercat laboral mostra que cal seguir avançant en l’erradicació de desigualtats diverses: discriminació salarial, predomini de les dones en les feines a temps parcial, poca presència de les dones en llocs de responsabilitat política, social, cultural i econòmica, escasses possibilitats de conciliació de la vida laboral i personal, i un llarg etcètera.

No oblidem, però, que les empreses són sers a qui nosaltres, amb el nostre esforç, dedicació, entusiasme i saber fer, donem vida; una vida marcada per la visió, missió i valors que són el reflex dels nostres propis. Els Plans d’igualtat permeten integrar la igualtat d’oportunitats en la gestió dels recursos humans, tot promovent un canvi en les estructures organitzatives però també en les actituds, els comportaments i els estereotips de gènere de nosaltres com a responsables d’allò que permetem que passi a les empreses. Les persones, amb indiferència del nostre sexe, no podem permetre que segueixin existint barreres que dificultin l’accés, presència, permanència i estabilitat de les dones en el mercat de treball, no només perquè és una injustícia social, sinó perquè desaprofitem molt talent femení que és un element clau de competitivitat empresarial.

 

Sandra Polo

Assesora en igualtat empresarial

Col·laboradors

Col·laboradors

Plataforma digital per la difusió, sensibilització i l’empoderament de la dona dins de la societat actual.